Book：教練 (Trillion Dollar Coach)

書名：教練(Trillion Dollar Coach)

副標：The Leadership Playbook of Silicon Valley's Bill Campbell
作者：施密特(Eric Schmidt)、羅森伯格(Jonathan Rosenberg)、伊格爾(Alan Eagle)

出版：天下雜誌，2020/06 

這本書可以說是對比爾.坎貝爾(Bill Campbell)的懷念文，他是誰？他並非暢銷作家或舞台上鎂光燈追逐的對象，為何稱他為教練，因為他的職業生涯從一名美式足球教練開始，終於高科技業幕後推手。他是賈伯斯的商業教練，拯救貝佐斯走出逆境，從零培訓股哥創辦人。他不是電腦工程師，沒有寫過一行程式碼，但卻精通解決任何一個組織都會遭遇的人的困境，藉由創造優秀的團隊解決面臨的問題，所以這本書描述這些成功企業管理者回顧這位教練的原則、處事之道及對他們的深切影響，管理者如同教練必須帶領下場的人前進，所以要成為一位優秀的管理者，得先成為一位好教練。

書摘：

Ch1：傳奇教練比爾.坎貝爾

Ch2：管理的黃金法則-頭銜使你成為管理者，部屬使你成為領導人

#比爾擔任過經理人與執行長，非常擅長確保他的團隊使命必達。他會把大家凝聚在一起、創造強大的團隊文化，但他也從未忽視一個事實：結果很重要，而好的結果直接源於良好的管理。

#Google分析

一個好主管最重要的八個特質：當一個好教練；把權力下放給團隊，不要事必躬親；讓員工真的覺得，主管真的在乎他們的成功與幸福；具有生產力，而且成果導向；善於溝通，願意傾聽員工的想法；願意幫助員工發展職涯；必須有非常清楚的願景和策略，並確保團隊上下一心；擁有關鍵的技術能力，可以給予工作團隊建議。

一個主管最糟糕的三種行為：無法了解和領導團隊；前後不一的衡量標準和規劃；花太少時間在溝通和領導上。

#管理者的第一要務，就是確保自己帶領的人既幸福又成功。

#「一對一會議」和「員工會議」是他最看重的兩項管理原則。比爾認為這類會議是高階主管最重要的管理工具，每一場會議的流程都應該經過深思熟慮。

#團隊會議是凝聚眾人的絕佳機會，2013年的研究指出，達成凝聚效果有三關鍵：會議討論要切題、每個人都有發言的機會，以及妥善管理會議時間。

#員工會議從有效閒聊開始。目的有兩個：讓團隊成員了解彼此充滿人味的一面；第二，以輕鬆有趣的故事開場，反而可以吸引語彙者專心開會，把別人的話聽進去。

#在一對一會議前，先設計好討論架構，並花時間做好準備，因為這是協助效能與成長的最佳方式。五大溝通要點：1.工作績效、

2.部門關係、3.同事關係、4.管理與領導、5.創新(最佳實務)

#不論公司或團隊應該永遠尋求最好的點子，而不是有共識的爛點子。許多研究也證實：以達成共識為目標，只會導致團體迷思遇較差的決策。得出最佳點子的方法，就是公開表達所有意見和想法，然後大家一起討論。如果是涉及不同部門的決定，那麼應該由團隊的領導者負責。無論哪種情況，討論都應該聽取每個人的意見。

#管理者的工作是打破僵局，幫助人員有更好的工作成果。一旦在會議中做出決議，就要讓大家承諾全力以赴，不在會後扯後腿。

#做不了決定的破壞力，有可能和做錯決策一樣大。商業世界永遠有難以決斷的問題，因為沒有完美的答案。比爾建議：該做的研議都有了之後，就放手去做，即使事後之明來看做錯了，也好過什麼都不做。

#當你遇到難以解決的問題時，替這個難題定義出大家都能夠接受的「第一原理」，也就構成公司或產品的基礎、不會改變的事實。然後，依據這個原理來引導大家做出明智決策。

#管理桀驁不遜的人要設底線。要如何判斷他們帶來的傷害是否超過他們的重要貢獻?有幾個危險徵兆可以做為警示，例如他們是否弄對了事情的優先順序、他們能否以公司利益為先而不是只求個人名利、以及他們是否已占去你太多時間心力。

#如果你得請人離開，要掌握三原則：大方點，慷慨支付解散費；給人尊重，感謝他們做過的貢獻；給明確解釋，好聚好散。

Ch3：信任是所有關係的基石-最強團隊，成員心理安全感也最強

#營造信任感是所有關係的基石。信任有以下幾個涵義：信任意味著信守諾言、信任意味著忠誠、信任意味著正直、信任與能力有關、信任涉及保密、信任不代表你永遠同意對方說的話，反而是你會更勇於提出不同看法。

#康乃爾大學在2000年一份常被引用的研究中，探討團隊常見的任務衝突(task conflict)與關係衝突(relationship conflict)兩者之間的關聯。任務衝突是與如何完成任務有關的摩擦，因為團隊成員對工作內容與目標達成方法有不同意見而引發的，而關係衝突是與情緒有關的摩擦，因感受到人際關係的不相容與不協調所產生的負面情感反應。

#人員之間必須先建立互信，有互信基礎的團隊依舊會有意見不合的時候，但當見解不同時，比較不會出現情緒上的敵意。

#「教練就是跟你說你不想聽的話，要你看你不想看的問題，最後讓你成就你想成就的人」-羅森伯格

#願意接受指導的可造之材，具備五個特質：誠實、謙遜、夠努力、肯堅持，以及對學習永遠保持開放態度。

#領導者應該提問沒有標準答案的問題，接著認真聆聽回應。2016年的研究發現，這種真心請教的溝通形式之所以會奏效，是因為激發跟隨者的三種感知：效能感(competence)-感到被挑戰，然後試圖戰勝；歸屬感(relatedness)-有同舟共濟的感覺；自主感(autonomy)-感覺自己能掌控局面，同時有選擇權。

#練習全方位聆聽：與人溝通時，首先要專注，把所有注意力放在聆聽對方說話；不要一邊聽，一邊想著自己接下來要講什麼。接著提問，以釐清真正的問題所在。最後，透過激發對方的效能感、歸屬感、自主感，以達到真正有效的溝通。

#絕對誠實，永遠坦率，帶著關心表達負評。盡可能一發現問題就提出回饋意見，不要拖延，但如果是尖銳負評，私底下再告訴對方，永遠不要公開的給人難堪。

#讓團隊變得更有勇氣，是管理者應盡的職責。擁有勇氣是件難事，因為害怕失敗，所以人天生害怕冒險。管理者的任務就是讓大家不再遲疑。

#不斷鼓勵別人、給予別人能量，已經被證實是教練最重要的兩大特質。

#當人們可以完整地做自己，並把完整的自己帶到工作中，他們的效率最高。

Ch4：優質團隊會戰勝一切-專心求勝，但要勝之有道

#為什麼由公司最有才華的人組成的主管團隊還需要教練?谷歌的資深主管團隊就像一個社群，這是這家公司最獨特之處，而比爾就是這個社群的黏合劑。比爾關注的是團隊的動力，而不是試圖解決團隊遇到的特定挑戰，因為那是團隊該做的事。他認為，優質團隊會戰勝一切。

#比爾要做的是打造團隊，評估人員的才能，找出勇於任事的實踐者。他要解決的是最大的問題，是那些會讓事情惡化並導致關係緊張的棘手問題。

#管理者傾向關注眼前的問題：現況如何?有什麼問題?我們有哪些選項?諸如此類的問題的確值得探討，但比爾的本能告訴他，要靠更根本的方式去領導一個團隊：谁負責解決這個問題?我們有適合的人解決問題嗎?他們是否擁有解決問題所需的資源?

#比爾要找的人才，必須具備四個特質：第一，必須聰明，不一定是學業成績好，而是能夠在不同領域快速學習並展開工作，同時在該領域建立人脈，比爾把它稱為「延伸類推」(far analogies)的能力；第二，必須努力工作；第三，必須正值可靠；第四，必須具備一個很難被定義的特質：恆毅力，亦即在被擊倒後，有熱情與毅力站起來再次衝鋒陷陣的能力。

#比爾要找尋的人才是願意做出承諾全力以赴，並以團隊利益優先，而不是只關注自己成功。比爾非常看重一個人的勇氣，亦即不計個人得失，為了有利於團隊的事願意挺身而出、承擔風險。

#「我學到非常重要的一課。」桑德柏格表示。「你以前做什麼不重要，你現在想什麼也不重要，重點是你每天做了什麼。」這也是比爾最看重的特質：成為做事的人，每天都帶來影響力。

#同事之間的關係至關緊要，卻常被忽視。比爾的做法很簡單，但相當有效：找機會混搭平常不在一起工作的人，讓他們共同完成一項任務、專案或做出決策。製造機會讓人員之間了解彼此，可加速團隊信任感的建立。

#讓每個人都有機會做主桌-成功靠的是優秀的團隊，而優秀的團隊一定要有更多的女性成員。

#當人們開始出現負面情緒時，讓他們把問題講出來，並針對問題加以解決，不要讓怒火愈燒愈旺，以致大家陷在負面情緒裡太久。心理學家稱這種方法為「聚焦問題的應對策略」(problem-focused coping)，而與這個策略相對的則是「聚焦情緒的應對策略」(emotion-focused coping)，亦即直接調整對問題的情緒反應。當面臨無法解決的問題時，「聚焦情緒的應對策略」可能更合適，但在職場環境下，對情緒的關注，以及情緒的發洩不能持續太久，如此才能把更多心力放在解決問題上。

#愈是危急的時刻，愈要保持冷靜，做有建設性的事，把注意力集中在如何解決問題上。比爾之所以能把重點放在解決問題上，訣竅是盡量保持正面積極的心態。

#當事情發展不順利時，團隊更需要從領導者身上看到忠誠、投入與決斷力。

Ch5：社群的力量-當人們彼此相識之後，一個地方就會變強大

#善待身邊的人，是人生最有價值的投資-想要關心別人，你得先懂得關心人。問問他們在工作以外的生活，了解他們的家人。在別人有難時，伸出援手去幫忙。

#比爾的掌聲，主要目的不適讚美產品，而是表揚團隊。比爾靠一個手勢、一段熱烈掌聲，表達了對大家工作的熱愛，這鼓舞了所有人，而且會推動事情的發展。

#在工作中與生活中都可建立社群，當社群中的成員彼此有深厚連結時，這個社群將變得非常強大。

#懂得保護自我的給予者(self-protective givers)，他們很慷慨，但也知道自身的底線，他們不會什麼忙都幫，而是會選擇高影響力、低成本的幫助方式，如此才不會把自己掏空，也才能保持自己的慷慨，並享受助人的快樂。

#你永遠可以給予他人「五分鐘人情」。慷慨助人，給予你的時間、人脈與其他資源。

#那些有勇氣、有技能創辦公司的人，在比爾心中占有非常特殊的地位。不只是因為他們一開始就有勇氣嘗試創業，還因為他們替公司願景的設想與熱愛。他也理解這些創辦人並不完美，但他們的價值往往大過他們的缺點。

#比起關心朋友，表達對同事的關心或許不容易，但多練習，就會習慣成自然。這個習慣將讓你終生獲益。

#他創造出一種文化，而研究相關主題的學者把這種文化稱為夥伴之愛，包含喜愛、慈悲寬容、關心、溫暖帶人的情感。比爾做到這一點，靠的是熱情的給人加油鼓勵、建立社群、盡力助人，以及在心中為公司創辦人保留一個特殊的位置。

結語-你要活出什麼樣的人生

#身處高位的人，通常身處更多需要互相信賴的關係，卻也更容易感到自己是一個人、與他人更為疏遠。權力會帶來孤立、與他人隔絕的主觀感受。居高位者也是人，也需要別人的肯定，需要知道有人覺得他們做得很好。

#最適合當團隊教練的人選，就是實際整軍帶隊的團隊管理者。要想成為優秀的管理者與領導者，首先要成為一個優秀的教練。教練工作不再是一項專長，而是做為主管必備的能力。

#他堅持卓越管理，並不斷強調簡單作法的重要性，因為所有簡單作法加在一起就等於強大的公司營運。他高度重視決斷力，果斷的管理者永遠知道何時該結束辯論，並做出最終決定。比爾知道，人際關係的根基是信任，因此他特別重視培養合作者之間的信任感與忠誠度。碰上任何問題時，他的第一步是先審視團隊，不會直接著手解決問題。他會找出最大的問題，也就是那些人人視而不見的棘手問題，並把它們拿到檯面上、推到所有人面前，確保這些問題能優先得到解決。他相信多元化，也認為人應該再工作場合做完整的自己。他把愛帶進工作環境變成了一件可以接受的事情。

#如何開始第二人生：發揮創意、別做你只略懂皮毛的事、與有活力的人合作、發揮你的才能、不要浪費時間去擔心未來